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Cannes Lions

21 A 25 DE JUNHO DE 2021

A voz da diversidade no Facebook

Maxine Williams, chief diversity officer da rede social, comenta seu trabalho e aponta caminhos a outras empresas que queiram levar o assunto a sério

Roseani Rocha
23 de junho de 2021 - 17h57

Ela já esteve no jornalismo, trabalhou como advogada sindical e está há quase oito anos no Facebook, onde é chief diversity officer. Numa edição de Cannes em que as bandeiras sociais nunca estiveram tão hasteadas, Maxine Williams, conversou com Annabel Murphy, da Euronews, sobre suas visões em relação ao tema diversidade e como colocá-lo em prática junto à força de trabalho de uma empresa.

Annabel Murphy (Euronews) e Maxine Williams, chief diversity officer do Facebook (Crédito: Reprodução)

 

A conversa começou pelas diferentes experiências de Maxine e o que a inspira na carreira. Ela conta que sempre foi interessada em trazer mais oportunidades a mais pessoas e ajudar a nos colocar de alguma forma um pouco adiante em direção à justiça social. Para isso, encontrou diferentes avenidas. Às vezes, liderando uma organização de direitos humanos, numa perspectiva macro; às vezes, na posição de advogada sindical, ajudando trabalhadores em relação àquilo pelo qual eles estivessem especificamente lutando; agora, no Facebook e com a escala da economia digital, acredita ajudar as pessoas a extrair valor igual dos produtos da companhia. Para fazer isso, diz, é preciso olhar para si mesmos, sua força de trabalho e os produtos que entregam, assim como de que maneira eles irão ajudar construir comunidades mais fortes e conectar o mundo.

“O que estamos tentando fazer é ver a diversidade como meio para atingir o fim que é servir todas as pessoas que usam nossos produtos ao dar a eles valor igual. Diversidade cognitiva é o que buscamos”, afirmou, explicando em seguida que isso significa ter times nos quais as pessoas pensem diferente. Pesquisas comprovam, lembrou, que se alguém pensa de modo diferente isso dá vantagem para resolver problemas complexos. Porque se pode ver algo sob ângulos diferentes, entende diferentes aspectos daquilo. Já quando todos pensam da mesma forma e têm o mesmo background a tendência é nem ir para frente nem para trás. Some a capacidade de enxergar vulnerabilidades, as pessoas não se questionarão umas às outras, de modo a levar o conjunto a um lugar melhor.

Para Maxine, dada a natureza do que a rede social faz no mundo, seus problemas tendem a ser bem complexos. E busca lidar com eles trazendo pessoas que venham de muitos lugares diferentes, entendam coisas diferentes, pensem diferente e tenham experiências diferentes. Para que quando elas formem equipes, surjam dali os melhores resultados possíveis.

 

Já instigada por Annabel a dizer como uma empresa – pequena ou grande – pode detectar que tem um problema fundamental de diversidade, a executiva do Facebook contemporizou um pouco, ao dizer que as pessoas medem isso de formas variadas, dependendo do que faz, da indústria em que está e do que quer atingir. Mas indicou que podem olhar categorias das quais tenham dados e analisar se está acima ou abaixo da disponibilidade do mercado. Também ponderou que cada ser humano é muito complexo, tem muitas coisas que compõem sua diversidade e ativos sobre os quais não se tem dados. “Poucas empresas pesquisam se alguém é introvertido ou extrovertido. E essa diferença é importante, porque as pessoas vão abordar as coisas de maneiras diferentes”, disse. Por outro lado, muitas empresas têm dados sobre algumas diferenças-chave, como gênero, raça, etnia, deficiências físicas, status LGBTQ, e muitas dessas informações podem ser usadas para determinar onde uma empresa está em relação a quantas pessoas poderia ter ali trazendo diferentes perspectivas por seus diferentes backgrounds.

Maxine lembrou que quando o Facebook começou o usuário poderia escolher duas coisas em termos de gênero: masculino ou feminino. No entanto, quando passou a ter mais gente diversa em sua própria força de trabalho, viu que não eram binários, que as pessoas não se identificavam daquela forma. “Eles nos deram o insight e permitiram que mudássemos para um ponto em que em muitas jurisdições permitimos que as pessoas selecionem múltiplas identidades”, contou. E não são poucas. Na Alemanha, há 64 opções. Nos EUA, 57. E são justificadas pela executiva como necessárias para dar às pessoas a chance de aparecer como elas realmente são e se sintam valorizadas.

Caminhos possíveis

Já sobre como garantir que diversidade e inclusão não vire somente uma conversa num encontro anual da empresa, Maxine define que “tudo diz respeito a execução”. Para ela, é preciso persistência, pois muitas grandes ideias morrem por falta de execução. Logo, é preciso dar corpo a elas, ter iteração, usar métricas, estabelecer objetivos, uma visão e uma estratégia. Coisas como desigualdade, injustiça, dinâmicas de poder e opressão existem desde que os humanos começaram interagir e não vão sumir de um dia para outro, afirmou, mas justamente por isso é preciso um empenho de longo prazo, para as ações não virarem fogo de palha. “É preciso aplicar também inovação, recursos, criatividade a esse problema, que é muito muito difícil. Porque começa antes mesmo de seus funcionários chegarem à sua porta, porque eles trazem sua própria bagagem, vieses e visões de si mesmos, o que pode não ser produtivo. Abordar tudo isso não é uma tarefa pequena”, reconheceu.

E se alguém deseja estabelecer mais diversidade, mas enfrenta resistência ou atua em ambientes muito tradicionais, a executiva do Facebook afirma em primeiro lugar lembrar que não está sozinho e que quando faz esse trabalho, precisa educar também. Continuar fazendo treinamentos sobre vieses inconscientes, para torná-los conscientes, pois ensinar é parte das habilidades e métodos para neutralizar preconceitos. E acrescenta que não é suficiente apenas querer mudar corações e mentes, mas é preciso estruturar sistemas que limitem a operação dos vieses. Ao estabelecer fronteiras e requisitos, no fim das contas faz as duas coisas ao mesmo tempo. Isso leva a melhores produtos e a melhorar os negócios, se tem um ambiente que as pessoas possam se expressar. Outro conselho que ela dá é “começar já”, porque quanto mais demora, mais difícil chegar lá. Mesmo se a empresa não tem recursos para contratar um/a chief diversity officer, pode começar com uma iniciativa, um projeto ou comitê voluntário, mas garantir que sejam feitos “check-ins”, ter uma estruturação mínima, para que a coisa não caia para um segundo plano.

Maxine considera que tem havido uma mudança sísmica e, ironicamente, é preciso agradecer George Floyd por isso, uma vez que seu assassinato, acredita ela, abriu os olhos de tantas pessoas no mundo à realidade do que muita gente vive, mas isso não era admitido, priorizado ou visto como uma injustiça fundamental. Com isso, argumenta, haverá mais empresas dedicadas a ajudar fechar essa lacuna: “Tenho esperança de que as pessoas farão mais do que fizeram antes. Haverá mais investimento ou pelo menos interesse, abertura, entendimento e, daí, mais progresso”.

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